APOIO JURÍDICO
Nesta secção, encontrará uma série de perguntas e respostas, relacionadas com o Código do Trabalho, que o poderão auxiliar no seu dia a dia profissional.
  • CONTRATO DE TRABALHO E CONTRATO A TERMO
    • Que tipo de contratos de trabalho existem?
      Os contratos de trabalho podem ser a termo ou sem termo, conforme tenham ou não uma duração predefinida. Tratando-se de contratos a termo poderão ainda ser a termo certo ou incerto.

    • Todos os contratos de trabalho devem ser reduzidos a
        escrito?
      A forma escrita é apenas obrigatória nos casos expressamente previstos na lei:

        Contrato promessa-trabalho;
        Contrato para prestação subordinada de teletrabalho;
        Contrato de trabalho a termo;
        Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro, salvo
           disposição legal em contrário;

        Contrato de trabalho em comissão de serviço;
        Contrato com pluralidade de empregadores;
        Contrato de trabalho a tempo parcial;
        Contrato de pré-reforma;
        Contrato de cedência ocasional de trabalhadores.

    • O trabalhador contratado a termo pode ser despedido?
      Sim, nas mesmas circunstâncias que podem determinar o despedimento de um trabalhador contratado sem termo.

    • O que é considerado direito de preferência na admissão?
      Até 30 dias após a cessação do contrato, o trabalhador tem, em igualdade de condições, preferência na celebração de contrato sem termo, sempre que o empregador proceda a recrutamento externo para o exercício de funções idênticas aquelas para que foi contratado.

    • Quais as consequências de não se cumprir o direito de
         preferência na admissão?
      A violação do direito de preferência na admissão obriga o empregador a indemnizar o trabalhador no valor correspondente a três meses de retribuição base.

    • Que informações e documentos devem ser fornecidos ao
        trabalhador no início da relação laboral?
      Tanto o empregador como o trabalhador têm o dever mútuo de prestar informações sobre aspetos relevantes do contrato de trabalho.
      O empregador é obrigado a informar o trabalhador sobre, pelo menos, os seguintes aspetos do contrato de trabalho:

        Identificação, local de trabalho, sede e domicílio do
           empregador;
        Categoria profissional e a caraterização sumária do seu
          conteúdo;

        Data de celebração e início dos efeitos do contrato;
        Duração previsível do contrato;
        Duração das férias e os critérios para a sua determinação;
        Valor e a periodicidade da retribuição;
        Período normal de trabalho diário e semanal especificando
           os casos em que este é definido em termos médios;

        Instrumento de regulamentação coletiva aplicável.

      Esta obrigação de informar deve ser reduzida a escrito e aplica-se a todos os contratos, devendo ser devidamente assinados pelo empregador.
      Caso o contrato seja celebrado por escrito, considera-se este dever de informação cumprido desde que contenha os elementos enunciados no número anterior.
      O empregador deve cumprir esta obrigação nos primeiros 60 dias de execução do contrato, ainda que este termine antes do final do referido prazo. Por outro lado, quando o trabalhador tiver um contrato de trabalho regulado pela lei portuguesa, mas no entanto exerce a sua atividade noutro Estado e se o contrato de trabalho tiver uma duração superior a 30 dias, o empregador deve prestar ao trabalhador, ou escrito, e antes da sua partida as seguintes informações complementares:

        Duração previsível do período de trabalho a cumprir no
           estrangeiro;

        Moeda em que é realizado e lugar do pagamento da
           retribuição;

        Condições de eventual repatriamento e acesso a cuidados
           de saúde.


    • Caso o trabalhador não tenha qualquer contrato escrito,
        após quanto tempo passa a integrar os quadros da empresa?
      Após o decurso do prazo do período experimental, uma vez que durante este período de tempo o empregador pode livremente fazer cessar o contrato.

  • PERÍODO EXPERIMENTAL
    • O que é o período experimental?
      O período experimental é o tempo inicial de execução do contrato, cuja duração se encontra definida na lei, devendo as partes agir durante este período de forma a apreciar o interesse na manutenção da relação contratual. Relativamente à contagem do período experimental, este começa a contar-se logo que o trabalhador inicie a sua atividade, nomeadamente desde a altura em que se efetuem ações de formação frequentadas por este, desde que não excedam metade do período experimental. Os dias de falta, ainda que justificadas, de licença ou dispensa, bem como de suspensão do contrato não se contam para efeitos de contagem do período experimental.

    • Qual a duração do período experimental nos contratos por
        termo indeterminado?
      Nos contratos por tempo indeterminado, o período experimental tem a duração de:

        90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
        180 dias para quem exerça cargos de complexidade técnica,
           elevado grau de responsabilidade, que pressuponham
           qualificação especial ou para os que desempenhem
           funções de confiança;

        240 dias para pessoal de direção e quadros superiores.

    • Qual a duração do período experimental nos contratos a
       termo?
      Nos contratos a termo, o período experimental tem a duração de:

        30 dias para contratos de duração igual ou superior a 6
          meses;

       15 dias nos contratos a termo certo de duração inferior a
          6 meses e nos contratos a termo incerto cuja duração se
          preveja não vir a ser superior àquele limite.


    • Pode a duração do período experimental ser alterada?
      Sim. A duração deste período pode ser reduzida ou excluída por acordo escrito das partes, ou por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

  • CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
    • Pode-se rescindir o contrato de trabalho no período
        experimental?
      Sim. Durante o período experimental, o empregador ou o trabalhador podem cessar o contrato de trabalho, sem necessidade de aviso ou invocação de justa causa e sem direito a qualquer indemnização, salvo se existir acordo escrito em que tal seja previsto. Contudo, caso se verifique que o período experimental ultrapassou os 60 ou os 120 dias de duração, o empregador, caso pretenda denunciar o contrato, deve dar um aviso prévio de 7 dias ou 15 dias, respetivamente.

    • Em que situação pode o contrato de trabalho cessar por
        caducidade?
      A caducidade do contrato de trabalho verifica-se:

        Aquando o seu termo;
        Em caso de impossibilidade superveniente, absoluta e
          definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o
          empregador o receber;

        Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez;
        Morte do empregador, extinção e encerramento total e
          definitivo da empresa.


    • Quais os direitos do trabalhador aquando a cessação do
        contrato de trabalho por caducidade?
      Ao verificar-se a caducidade por impossibilidade do empregador receber a prestação de trabalho, no caso de morte do empregador e extinção total e definitivo ou encerramento da empresa, o trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a 3 ou 2 dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato, consoante esta não exceda ou seja superior a 6 meses, respetivamente.
      No caso de a caducidade resultar da reforma do trabalhador, este não tem direito ao pagamento de qualquer compensação.


    • Depois de cessar o contrato, pode o empregador admitir
        outro trabalhador para a mesma posição?
      A cessação do contrato de trabalho a termo, por motivo não imputável ao trabalhador, impede nova admissão a termo para o mesmo posto de trabalho, antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo as suas renovações. O empregador só pode admitir outro trabalhador para a mesma posição nos seguintes casos:

        Nova ausência do trabalhador substituído, quando o
          contrato de trabalho a termo tenha sido celebrado para a
          sua substituição;

        Acréscimos excecionais da atividade da empresa, após a
          cessação do contrato;

        Atividades sazonais;
        Trabalhador anteriormente contratado ao abrigo do regime
          aplicável à contratação de trabalhadores à procura do
          primeiro emprego.


    • Pode o contrato de trabalho ser revogado?
      Sim. O trabalhador e o empregador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo entre eles. No entanto, este acordo deve constar de um documento assinado por ambas as partes, contendo a data da sua celebração e a data de início dos efeitos.

  • SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
    • Quais os fatos que determinam a suspensão ou redução do
        contrato de trabalho?
      A suspensão do contrato de trabalho ou a redução do período normal de trabalho, pode fundamentar-se:

        Na impossibilidade temporária, respetivamente, parcial ou
          total, da prestação do trabalho, por fato respeitante ao
          trabalhador, ou por fato respeitante ao empregador, e no
          acordo das partes;

        Na necessidade de assegurar a viabilidade da empresa e
          a manutenção de postos de trabalho em situação de crise
          empresarial;

        Na celebração, entre trabalhador e empregador, de um
          acordo de pré-reforma;

        Na situação de reforma parcial nos termos da legislação
          especial.


    • O empregador pode reduzir temporariamente os períodos
        normais de trabalho ou suspender os contratos de trabalho?
      Sim. Desde que, por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que tenham afetado gravemente a atividade normal da empresa, tais medidas se mostrem indispensáveis para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho. A interrupção, pode assumir as seguintes formas:

        Interrupção da atividade por um ou mais períodos normais
          de trabalho, diários ou semanais, podendo abranger,
          rotativamente, diferentes grupos de trabalhadores;

        Diminuição do número de horas correspondente ao período
          normal de trabalho, diário ou semanal.


      Contudo, o empregador deve comunicar, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão inter-sindical ou comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger, a intenção de reduzir ou suspender a prestação do trabalho, indicando de forma detalhada os fundamentos e os critérios que levarão à suspensão do contrato de trabalho. Caso não exista nenhuma entidade representativa dos trabalhadores, o empregador deve comunicar, por escrito, a cada um dos trabalhadores que possam vir a ser abrangidos, a intenção de reduzir ou suspender a prestação de trabalho, podendo estes designar, de entre eles, no prazo de cinco dias contados da data de receção daquela comunicação, uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco elementos, consoante as medidas abranjam até 20 ou mais trabalhadores.

    • Quais são os direitos dos trabalhadores no período de
        suspensão ou redução do contrato de trabalho?
      Durante o período de redução ou suspensão, constituem direitos do trabalhador:

        Auferir mensalmente um montante mínimo igual a dois
          terços da sua retribuição normal ilíquida, ou o valor da
          retribuição mínima mensal garantida correspondente ao seu
          seu período normal de trabalho, consoante o que for mais
          elevado;

        Manter todas as regalias sociais e as prestações da
          segurança social, calculadas na base da sua retribuição
          normal;

        Exercer atividade remunerada fora da empresa.

      Em caso de doença, o trabalhador cujo contrato esteja suspenso mantém o direito à compensação retributiva, não lhe sendo atribuível o respetivo subsídio pecuniário da segurança social e cessando o que, porventura, lhe esteja a ser concedido.
      Considera-se retribuição normal a que é constituída pela retribuição base, pelas diuturnidades e por todas as prestações regulares e periódicas inerentes à prestação do trabalho.


    • Quais são os deveres da entidade empregadora?
      Durante o período de redução ou suspensão o empregador fica obrigado a:

        Pagar pontualmente a compensação retributiva;
        Pagar pontualmente as contribuições para a segurança
          social referentes à retribuição efetivamente auferida pelo
          trabalhador;

        Não distribuir lucros, sob qualquer forma, nomeadamente
          a título de levantamento por conta;

        Não aumentar as remunerações dos membros dos corpos
          sociais, enquanto se verificar a comparticipação financeira
          da segurança social na compensação retribuitiva concedida
          aos trabalhadores;

        Não admitir novos trabalhadores ou renovar contratos para o
          preenchimento de postos de trabalho suscetíveis de serem
          ocupados por trabalhadores em regime de redução ou
          suspensão.


    • A entidade patronal pode atribuir ao trabalhador, a pedido
        deste, licenças sem retribuição?
      Sim. Sem prejuízo do disposto em legislação especial ou em convenção coletiva, o trabalhador tem direito a licenças sem retribuição de longa duração (licença não inferior a 60 dias) para frequência de cursos de formação ministrados sob responsabilidade de uma instituição de ensino ou de formação profissional ou no âmbito de programa específico aprovado por autoridade competente e executado sob o seu controlo pedagógico ou de cursos ministrados em estabelecimentos de ensino.
      A entidade empregadora pode recusar a concessão da licença para as referidas situações de frequência de cursos nas seguintes situações:


        Quando ao trabalhador tenha sido proporcionada formação
          profissional adequada ou licença para o mesmo fim nos
          últimos 24 meses;

        Quando a antiguidade do trabalhador na empresa seja
          inferior a três anos;

        Quando o trabalhador não tenha requerido a licença com
          a antecedência mínima de 90 dias em relação à data do seu
          início;

        Quando se trate de micro empresa ou de pequena empresa
          e não seja possível a substituição adequada do trabalhador,
          caso necessário;

        Para além das situações referidas nas alíneas anteriores,
          tratando-se de trabalhadores incluídos em níveis de
          qualificação de direção, chefia, quadros ou pessoal
          qualificado, quando não seja possível a substituição dos
          mesmos durante o período da licença sem prejuízo sério
          para o funcionamento da empresa ou serviço.


    • Quando terminar a licença, o trabalhador tem direito a
        retomar o seu lugar?
      Sim. O trabalhador beneficiário da licença sem vencimento mantém o direito ao lugar. Poderá ser contratado um substituto para o trabalhador na situação de licença sem vencimento nos termos previstos para o contrato a prazo.

  • RETRIBUIÇÃO
    • O que se considera retribuição ou salário?
      Só se considera retribuição aquilo a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito como contrapartida do seu trabalho.
      Na contrapartida do trabalho inclui-se a retribuição base e todas as prestações regulares e periódicas feitas, direta ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie.


    • Que tipos de retribuição existem?
      A retribuição pode ser certa, variável ou mista, isto é, constituída por uma parte certa e outra variável.

    • Como se determina o valor da retribuição?
      Na determinação do valor da retribuição deve ter-se em conta a quantidade, natureza e qualidade do trabalho, observando-se o princípio de que para trabalho igual, salário igual.

  • FÉRIAS, FERIADOS E FALTAS
    • Qual o período anual de férias a que o trabalhador tem
        direito?
      Os trabalhadores têm direito, em cada ano civil, a um período de 22 dias úteis de férias retribuídas, cujo direito vence em 1 de janeiro.
      O direito a férias, em regra, reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior, mas não está condicionado à assiduidade ou efetividade do trabalho.
      Todavia:

        No ano da celebração do contrato, os trabalhadores só têm
           direito, após 6 meses de trabalho, a gozar 2 dias úteis de
           férias por cada mês, até 20 dias úteis. Mas se passar para
           outro ano civil sem que o trabalhador tenha completado os
           seis meses ou sem ter gozado as férias, estas podem ser
           gozadas até 30 de junho, do ano subsequente.

      No entanto, nenhum trabalhador pode gozar, nesse ano, mais de 30 dias úteis de férias, salvo se a convenção coletiva o permitir.

      Férias acrescidas:

        Se o trabalhador, no ano civil, não tiver faltas ou tiver apenas
           um dia ou dois meios-dias de faltas justificadas, ou de
           suspensão do contrato por fato a si respeitante, tem direito a
           mais 3 dias de férias;

        Se o trabalhador, no ano civil, tiver apenas dois dias ou
           quatro meios-dias de faltas justificadas, ou de suspensão
           do contrato por fato a si respeitante, tem direito a mais 2 dias
           de férias;

        Se o trabalhador, no ano civil, tiver até três dias ou seis
           meios-dias de faltas justificadas, ou de suspensão do
           contrato por fato a si respeitante, tem direito a mais 1 dia de
           férias.


      Contratos inferiores a 6 meses:

        Se o contrato não atingir seis meses o trabalhador tem
           direito a 2 dias úteis de férias por cada mês completo de
           contrato;

        Nestes contratos (inferiores a 6 meses) o gozo das férias
           ocorre imediatamente antes da cessação, salvo acordo das
           partes.


    • O trabalhador pode prescindir do direito das suas férias?
      Em princípio o direito a férias é irrenunciável. Mas o trabalhador pode gozar apenas 20 dias úteis, renunciando às restantes, recebendo a retribuição e subsídio correspondentes à totalidade.

    • Podem ser acumuladas férias de vários anos?
      Em princípio o trabalhador não pode acumular férias de vários anos. As férias devem ser gozadas no ano civil em que se vencem.
      Mas havendo acordo, ou sempre que o trabalhador pretenda gozar as férias com familiares residentes no estrangeiro, as férias podem ser gozadas no 1º trimestre do ano seguinte, acumuladas, ou não, com as deste ano.
      Além disso, por acordo entre empregador e trabalhador, pode este acumular metade das férias do ano anterior com as do seguinte.


    • Qual a retribuição que o trabalhador tem direito durante as
        férias?
      O trabalhador tem direito à mesma retribuição que teria se estivesse em serviço efetivo. Para além da retribuição, o trabalhador tem direito ao subsídio de férias de montante igual ao da retribuição.

    • Quando e como devem ser marcadas as férias?
      As férias são marcadas por acordo entre empregador e trabalhador.
      Não havendo acordo, as férias devem ser marcadas pelo empregador, entre 1 de maio e 31 de outubro, salvo parecer favorável em contrário da Comissão de Trabalhadores, ou disposição na convenção coletiva.
      Na marcação das férias, os períodos mais pretendidos devem ser rateados, sempre que possível, beneficiando, alternadamente, os trabalhadores em função dos períodos gozados nos dois anos anteriores. Se não houver prejuízo grave para o empregador, os cônjuges e as pessoas que vivam em união de facto ou economia comum e que trabalhem na mesma empresa ou estabelecimento devem gozar férias ao mesmo tempo.


    • Os trabalhadores contratados a termo têm direito aos
        mesmos dias de férias anuais?
      O trabalhador admitido com contrato, cuja duração total não atinja seis meses, tem direito a gozar dois dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato de trabalho. Neste caso as férias devem ser gozadas no momento imediatamente anterior ao da cessação do contrato, salvo acordo das partes em contrário.

    • Que tipos de faltas existem?
      Existem dois tipos de faltas - as justificadas e as injustificadas.
      São consideradas faltas justificadas:

        Pelo casamento, durante 15 dias seguidos;
        Por falecimento do cônjuge, pai, mãe, filho ou filha,
           padrasto, madrasta, enteado, sogro, sogra, genro e nora, ou
           pessoa que viva em união de fato com o trabalhador, durante
           5 dias seguidos;

        Por falecimento dos avós, bisavós, netos, bisnetos, irmãos
            e cunhados, durante 2 dias seguidos;

        Por frequência de aulas ou prestação de provas em
           estabelecimento de ensino;

        Por doença, acidente ou cumprimento de obrigações legais;
        Por necessidades de prestação de assistência inadiável e
           imprescindível em caso de doença ou acidente de filhos,
           adotados ou enteados, menores de 10 anos, ou
           independentemente da idade caso sejam portadores de
           deficiência ou doença crónica, até 30 dias por ano;

        Para assistência a netos, que sejam filhos de adolescentes
           que convivam com o trabalhador, até 30 dias seguidos após
           o nascimento;

        Para deslocação à escola do responsável pela educação do
           menor, uma vez por trimestre, e até 4 horas;

        Para desempenho de funções pelos trabalhadores eleitos
           para estruturas representativas dos trabalhadores que
           excedam o crédito de horas;

        Para campanha eleitoral dos candidatos a cargos públicos,
           durante o período da campanha;

        Por serem autorizados ou aprovados pelo empregador.

    • O trabalhador tem o dever de comunicar à entidade
        empregadora que vai faltar?
      As faltas previsíveis têm de ser comunicadas com 5 dias de antecedência. As imprevisíveis, logo que possível.
      Se à comunicação das faltas se seguirem imediatamente outras, tem de ser feita também a respetiva comunicação ao empregador.


    • Quais as provas necessárias para justificação de faltas?
      O empregador pode, nos 15 dias seguintes à comunicação das faltas, exigir a sua prova. A prova de doença é feita por estabelecimento hospitalar, centro de saúde ou atestado médico e pode ser fiscalizada por médico, mediante requerimento do empregador à segurança social. A prova de falecimento do cônjuge, parente ou afins é feita por declaração de uma agência funerária. Em caso de doença, na falta de indicação, em 24 horas, do médico pela segurança social, o empregador designa um que não tenha consigo nenhum vinculo contratual. Havendo divergência entre os pareceres médicos, pode ser requerida a intervenção da junta médica. A apresentação de declaração médica com intuito fraudulento constitui falsa declaração para justa causa de despedimento.

    • Qual o efeito das faltas justificadas?
      As faltas justificadas não são todas pagas pelo empregador. As faltas justificadas por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie do regime de segurança social de proteção na doença; por acidente no trabalho, se o trabalhador estiver a coberto de seguro; as que forem justificadas por lei extravagante ao Código do Trabalho e que ultrapassem 30 dias por ano; assim como as autorizadas ou aprovadas pelo empregador, determinam perda de retribuição.
      No caso de doença, acidente ou cumprimento de obrigações legais (serviço militar, serviço cívico) que, efetiva ou previsivelmente, ultrapasse um mês o contrato de trabalho fica suspenso.
      No caso das faltas para participação em campanha eleitoral só há direito à retribuição de um terço das faltas justificadas e o trabalhador só pode faltar meios dias ou dias completos desde que avise com 48 horas de antecedência.


    • Quais as consequências das faltas injustificadas?
      Além de determinarem a perda da retribuição e desconto na antiguidade, porque constituem violação do dever de assiduidade podem levar a processo disciplinar com vista ao despedimento.
      Considera-se que o trabalhador praticou uma infração grave se faltou injustificadamente a um ou meio período de trabalho imediatamente anterior ou posterior a um feriado ou fim de semana.
      Se o trabalhador chegar com atraso superior a meia hora, pode o empregador recusar a prestação durante uma parte do dia de trabalho. Se o trabalhador chegar com atraso superior a uma hora, pode o empregador recusar a prestação durante todo o dia de trabalho.


    • Quais os feriados obrigatórios?
        1 de janeiro;
        Sexta-feira Santa;
        Domingo de Páscoa;
        25 de abril;
        1 de maio;
        Corpo de Deus (festa móvel);
        10 de junho;
        15 de agosto;
        5 de outubro;
        1 de novembro;
        1 de dezembro;
        8 de dezembro;
        25 de dezembro.

    • O trabalhador perde direito à retribuição correspondente aos
        feriados?
      Não. O trabalhador tem direito à retribuição correspondente a todos os feriados, sem que a entidade patronal os possa compensar com trabalho extraordinário.

  • DURAÇÃO DO TRABALHO
    • Qual o limite máximo do período normal de trabalho permitido
        por lei?
      O período normal de trabalho não pode exceder as 8 horas por dia e as 40 horas por semana.

    • Quantos dias de descanso semanal tem o trabalhador
        direito?
      Por lei, o trabalhador tem direito a, pelo menos, um dia de descanso por semana. No entanto, pode ser concedido, em todas ou determinadas semanas por ano, mais meio dia ou um dia de descanso.
    • Quais são os períodos de pausa e de descanso diário
        permitido por lei?
      O período de trabalho diário deverá ser interrompido por um intervalo, de duração não inferior a 1 hora, nem superior a 2, de modo a que os trabalhadores não prestem mais de 5 horas de trabalho consecutivo.
      É ainda garantido aos trabalhadores um período mínimo de descanso de 11 horas seguidas entre dois períodos diários de trabalho consecutivos.
    • O que se considera isenção de horário de trabalho?
      Considera-se isenção de horário de trabalho a prestação de atividade sem sujeição aos limites normais de duração do trabalho diário e/ou semanal. Pode compreender as seguintes modalidades:

        Não sujeição aos limites máximos dos períodos normais de
           trabalho;

        Possibilidade de alargamento da prestação de trabalho a
           um determinado número de horas, por dia ou por semana;

        Observância dos períodos normais de trabalho acordados.

      Quando as partes nada estipularem sobre a modalidade de isenção de horário adotada, considera-se que se trata de não sujeição aos limites máximos dos períodos normais de trabalho.

    • O que é trabalho suplementar?
      Trabalho suplementar é todo aquele que é prestado fora do horário de trabalho. Nos casos em que haja isenção de horário mas em que esta esteja limitada a um determinado número de horas de trabalho, diário ou semanal, considera-se trabalho suplementar a prestação de trabalho para além da duração convencionada.

    • A entidade patronal pode exigir ao trabalhador a prestação de
        trabalho suplementar?
      Sim. Porém ocorrendo motivos atendíveis o trabalhador pode solicitar dispensa.
      A determinada categoria de trabalhadores é reconhecido o direito a não prestação de trabalho suplementar, sem que para isso tenha de solicitar qualquer dispensa. É o caso das trabalhadoras grávidas ou com filhos menores de um ano, de trabalhadores que tenham gozado a licença por paternidade em substituição, total ou parcial, da licença de maternidade, dos menores e dos trabalhadores com doença ou deficiência crónica.


    • Em que situações é exigido ao trabalhador a prestação de
        trabalho suplementar?
      O trabalho suplementar só pode ser prestado quando a empresa tenha de fazer face a acréscimos eventuais e transitórios de trabalho e não se justifique a admissão de trabalhador.
      O trabalho suplementar pode ainda ser prestado havendo motivo de força maior ou quando se torne indispensável para prevenir ou reparar prejuízos graves para a empresa ou para a sua viabilidade.


    • Quais os limites da prestação de trabalho suplementar?
      O trabalho suplementar nas situações de acréscimo eventual e transitório de trabalho e em que não se justifique admissão de trabalhador, não deverá exceder:

        No caso de micro empresa e pequena empresa, cento e
           setenta e cinco horas de trabalho por ano;
        No caso de médias e grandes empresas, cento e cinquenta
           horas de Trabalho por ano;
        Duas horas por dia normal de trabalho;

        Um número de horas igual ao período normal de trabalho
           diário nos dias de descanso semanal, obrigatório ou
           complementar, e nos feriados;
        Um número de horas igual a meio período normal de
           Trabalho diário em meio-dia de descanso complementar;
        Os limites de trabalho suplementar prestado por farmácias
           é regulado à parte por legislação especial.

    • Como é feita a remuneração para o trabalho suplementar?
      A prestação de trabalho suplementar em dia normal de trabalho confere ao trabalhador o direito aos seguintes acréscimos:

        50% da retribuição na primeira hora;
        75% da retribuição, nas horas ou frações subsequentes.

      O trabalho suplementar prestado em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e em dia feriado confere ao trabalhador o direito a um acréscimo de 100% da retribuição, por cada hora de trabalho efetuado.
      Poderão, no entanto, ser fixados montantes retributivos em Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho.


    • O que é trabalho por turnos?
      Considera-se trabalho por turnos qualquer modo de organização do trabalho em equipa em que os trabalhadores ocupem sucessivamente os mesmos postos de trabalho, a um determinado ritmo, incluindo o ritmo rotativo, que pode ser de tipo contínuo ou descontínuo, o que implica que os trabalhadores podem executar o trabalho a horas diferentes no decurso de um dado período de dias ou semanas.

    • Qual a duração máxima de cada turno?
      A duração de trabalho de cada turno não pode ultrapassar os limites máximos dos períodos normais de trabalho. O trabalhador só pode ser mudado de turno após o dia de descanso semanal.

    • Que remuneração é devida por trabalho por turnos?
      A prestação de trabalho por turno não tem qualquer remuneração especial, a menos que o Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho aplicável preveja um subsídio de turno.
      O trabalhador por turnos que preste serviço em período noturno tem direito ao pagamento de retribuição especial pelo trabalho realizado naquele período, exceto se lhe for atribuído um subsídio de turno, o qual exclui, em princípio, a obrigação de pagamento desta retribuição especial.


    • O que se entende por trabalho noturno?
      Considera-se período de trabalho noturno o que tenha a duração mínima de sete horas e máxima de onze horas, compreendendo o intervalo entre as 0 e as 5 horas. Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho podem estabelecer, de acordo com aqueles limites.
      Na ausência de fixação por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, considera-se período de trabalho noturno o compreendido entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.


    • Que remuneração é devida por trabalho nocturno?
      O trabalho noturno deve ser retribuído com um acréscimo de 25% relativamente à retribuição do trabalho equivalente prestado durante o dia.

  • LOCAL DE TRABALHO
    • O empregador pode transferir o trabalhador para outro local
        de trabalho?
      Não. É proibido ao empregador transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo se o interesse da empresa o exija, sem que essa transferência implique prejuízo sério para o trabalhador ou se a alteração resultar da mudança, total ou parcial, do estabelecimento onde aquele presta serviço. Nestes casos, o empregador deve custear as despesas do trabalhador impostas pela transferência decorrentes do acréscimo dos custos de deslocação e resultantes da mudança de residência.

    • O que se deve entender por prejuízo sério?
      Entende-se por prejuízo sério o que sendo real e objetivo, que de forma importante e grave, influa de forma decisiva e negativa na vida do trabalhador. Ou seja, não são considerados os meros incómodos ou transtornos, mas apenas factos que se reflitam de forma grave, importante e nociva na vida do trabalhador. Existe prejuízo quando a transferência implica um aumento significativo de tempo gasto no percurso para o local de Trabalho ou origina grande perturbação familiar.
      Caso o trabalhador considere que a transferência provoca prejuízo sério na sua vida, deve o mesmo, apresentar e demonstrar por escrito junto do empregador as suas razões.


    • O trabalhador pode resolver o seu Contrato de Trabalho com
        o empregador?
      Sim. O trabalhador pode resolver o contrato se a transferência do local de trabalho resultar da mudança, total ou parcial, do estabelecimento onde aquele presta serviço e se desta alteração houver prejuízo sério, tendo nesse caso direito à indemnização a fixar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

    • O empregador tem de comunicar ao trabalhador a
        transferência de local de trabalho?
      Sim. Salvo motivo imprevisível, a decisão de transferência de local de trabalho tem de ser comunicada ao trabalhador, devidamente fundamentada e por escrito, com 30 dias de antecedência, no caso da alteração resultar da mudança total ou parcial, do estabelecimento onde este presta serviço, ou com 8 dias de antecedência caso seja uma transferência temporária que não pode exceder os 6 meses.

  • PROTEÇÃO NA PARENTALIDADE
    • A trabalhadora grávida tem direito a dispensa de trabalho
        para se deslocar a consultas pré-natais?
      Sim. A trabalhadora grávida pode-se deslocar a consultas pré-natais e para cursos de preparação para o parto, pelo tempo e número de vezes necessários e justificados, sem que estas ausências acarretem a perda de remuneração e de outras quaisquer regalias.

    • A trabalhadora grávida, puérpera ou lactente tem direito a
        especiais condições de segurança e saúde nos locais de
        trabalho?
      Sim. De modo a evitar a exposição a riscos para a sua segurança e saúde, nos seguintes termos:

        Sem prejuízo de outras obrigações previstas em legislação
           especial, nas atividades suscetíveis de apresentarem um
           risco específico de exposição a agentes, processos ou
           condições de trabalho, o empregador deve proceder à
           avaliação da natureza, grau e duração da exposição da
           trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, de modo a
           determinar qualquer risco para a sua segurança e saúde e
           as repercussões sobre a gravidez ou a amamentação, bem
           como as medidas a tomar.

        Sem prejuízo dos direitos de informação e consulta
           previstos em legislação especial, a trabalhadora grávida,
           puérpera ou lactante tem direito a ser informada, por escrito,
           dos resultados da avaliação referida anteriormente, bem
           como das medidas de proteção que sejam tomadas.
           Sempre que estes resultados revelarem riscos para a
           segurança ou saúde da trabalhadora grávida, puérpera ou
           lactante ou repercussões sobre a gravidez ou
           amamentação, o empregador deve tomar as medidas
           necessárias para evitar a exposição da trabalhadora a
           esses riscos, nomeadamente:

            Proceder à adaptação das condições de trabalho;
            Se a adaptação referida na alínea anterior for impossível,
               excessivamente demorada ou demasiado onerosa,
               atribuir à trabalhadora grávida, puérpera ou lactante outras
               tarefas compatíveis com o seu estado e categoria
               profissional;

            Se as medidas referidas nas alíneas anteriores não
               forem viáveis, dispensar do trabalho a trabalhadora
               durante todo o período necessário para evitar a exposição
               aos riscos.


        É vedado à trabalhadora grávida, puérpera ou lactante o
           exercício de todas as atividades cuja avaliação tenha
           revelado riscos de exposição aos agentes e condições de
           trabalho, que ponham em perigo a sua segurança ou saúde.

        As atividades suscetíveis de apresentarem um risco
           específico de exposição a agentes, processos ou condições
           de trabalho, bem como os agentes e condições de trabalho
           referidos no número anterior, são determinados em
           legislação especial.


    • A trabalhadora está dispensada de prestar trabalho em
        horário noturno?
      Sim. A trabalhadora está dispensada de prestar trabalho entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte durante:

        Um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais
           pelo menos metade antes da data presumível do parto;

        O restante período da gravidez, se for apresentado
           certificado médico que ateste que tal é necessário para a
           sua saúde ou para a do nascituro;
        Todo o tempo que durar a amamentação, se for
           apresentado certificado médico que ateste que tal é
           necessário para a sua saúde ou para a da criança.

        À trabalhadora dispensada da prestação de trabalho
           noturno será atribuído, sempre que possível, um horário de
           trabalho diurno compatível. No entanto, e caso não seja
           possível atribuir um horário de trabalho diurno compatível, a
           trabalhadora será dispensada do trabalho.


    • A trabalhadora grávida ou com filhos de idade inferior a 12
        meses está obrigada a prestar trabalho suplementar?
      Não. A trabalhadora não está obrigada a prestar trabalho suplementar. Esta situação aplica-se também aos pais que tenham beneficiado da licença parental.

    • A trabalhadora grávida ou que tenha sido mãe recentemente,
        poderá ser alvo de despedimento?
      A cessação do contrato de trabalho de trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes, promovida pela entidade empregadora, carece sempre de parecer prévio da entidade que, no âmbito do Ministério do Trabalho e da Solidariedade, tenha competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres (CITE – Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego).

    • Qual a duração da licença parental?
      A mãe trabalhadora, tem direito a uma licença inicial de 120 dias consecutivos, paga a 100% da remuneração de referência. Os restantes podem ser gozados, total ou parcialmente, antes ou depois do parto. No entanto, é obrigatório o gozo, pelo menos, de 6 semanas de licença a seguir ao parto. Às trabalhadoras que tenham sofrido um aborto espontâneo, ser-lhes-á atribuída uma licença com a duração mínima de 14 dias e máxima de 30 dias mediante apresentação de atestado médico.
      Em caso de nascimentos múltiplos, o período de licença é acrescido de 30 dias por cada gémeo, além do primeiro.
      Nos casos onde exista risco para a saúde da trabalhadora ou do nascituro, que impeça à trabalhadora o exercício das suas funções e caso não lhe seja garantido o exercício de funções ou local compatíveis com o seu estado, a trabalhadora tem direito a licença, anterior ao parto, pelo período de tempo necessário para prevenir o risco, fixado por prescrição médica, sem prejuízo da licença por maternidade de 120 dias.
      Em caso de internamento hospitalar da mãe ou da criança durante o período de licença a seguir ao parto, este período é suspenso, a pedido daquela, pelo tempo de duração do internamento.


    • Quais são os direitos exclusivos do Pai trabalhador?
      O Pai tem direito a licença parental exclusiva de 10 dias úteis seguidos ou interpolados, pagos a 100% da remuneração de referência, de gozo obrigatório, nos 30 dias seguintes ao nascimento do/a filho/a, cinco dos quais gozados de modo consecutivos imediatamente a seguir ao nascimento.
      Após o gozo desta licença, o pai tem ainda direito a 10 dias úteis de licença, pagos a 100% da remuneração de referência, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe, devendo avisar a entidade empregadora até 5 dias de antecedência.
      No caso de nascimentos múltiplos, à licença prevista nos números anteriores acrescem dois dias por cada gémeo/a além do/a primeiro/a, pagos a 100% da remuneração de referência.
      O Pai tem também direito a três dispensas para acompanhamento a consultas pré-natais.


    • Como é feita a retribuição durante o período de
        licença de maternidade / paternidade?
      A trabalhadora ou o trabalhador, não receberá qualquer retribuição por parte da entidade empregadora durante estes períodos. No entanto, tem direito a um subsídio que será concedido pela Segurança Social.

    • A mãe ou o pai têm direito a dispensas para amamentação
        ou aleitação?
      Desde que ambos os/as progenitores/as exerçam atividade profissional, qualquer deles ou ambos, têm direito a dispensa diária para aleitação, consoante decisão conjunta, até o/a filho/a perfazer um ano, gozada em dois períodos distintos, com a duração máxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com a entidade empregadora, devendo comunicar a esta que aleita o/a filho/a com a antecedência de 10 dias. No caso de nascimentos múltiplos, a dispensa é acrescida de mais 30 minutos por cada gémeo/a além do/a primeiro/a. Se qualquer dos/as progenitores/as trabalhar a tempo parcial, a dispensa diária para aleitação é reduzida na proporção do respetivo período normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos.

    • Qual a duração da licença parental em caso de adopção?
      Em caso de adoção de menor de 15 anos, o candidato a adotante tem direito à licença parental inicial, a partir da confiança judicial ou administrativa do/a menor. No caso de adoções múltiplas, o período de licença é acrescido de 30 dias por cada adoção além da primeira. O montante diário do subsídio por adoção é igual ao previsto na licença parental inicial.

    • O trabalhador tem direito a faltar ao trabalho em caso de
        doença de filhos menores?
      Sim. O trabalhador tem direito a faltar ao trabalho, até um limite máximo de 30 dias por ano, para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filhos, adotados ou a enteados menores de 10 anos. Nestas circunstâncias, o trabalhador pode requerer a baixa, sendo o subsídio de 65% do seu salário base.
      Em caso de hospitalização, o direito a faltar estende-se pelo período em que aquela durar, se se tratar de menores de 10 anos, mas não pode ser exercido simultaneamente pelo pai e pela mãe ou equiparados.
      Aos trabalhadores a quem tenha sido deferida a tutela, ou confiada a guarda da criança, por decisão judicial ou administrativa, regem-se pelo mesmo disposto.


  • IGUALDADE DE DIREITOS
    • Todos os trabalhadores têm direito à igualdade no acesso ao
        emprego e no trabalho?
      Sim. Todos os trabalhadores têm direito à igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho.
      Nenhum trabalhador ou candidato a emprego pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical. Os anúncios de ofertas de emprego e outras formas de publicidade ligadas à pré-seleção e ao recrutamento não podem conter, direta ou indiretamente, qualquer restrição, especificação ou preferência baseada no sexo.


    • É assegurada a igualdade de condições de trabalho, em
        particular quanto à retribuição, entre trabalhadores de ambos
        os sexos?
      Sim. As diferenciações retributivas não constituem discriminação se assentes em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres, sendo admissíveis, nomeadamente, distinções em função do mérito, produtividade, assiduidade ou antiguidade dos trabalhadores. Os sistemas de descrição de tarefas e de avaliação de funções devem assentar em critérios objetivos comuns a homens e mulheres, de forma a excluir qualquer discriminação baseada no sexo.

    • Existem punições para o empregador no caso do
        trabalhador(a) ser vítima discriminação no local de trabalho?
      Sim. A entidade empregadora fica sujeita a indemnizar o trabalhador e a coimas variáveis com a dimensão da empresa, caso fique provado que existiu violação dos direitos de igualdade e não discriminação. A entidade competente para poder auxiliar o trabalhador nesta matéria é o Instituto de Desenvolvimento e Inspecção das Condições de Trabalho (IDICT).

  • ACIDENTES DE TRABALHO E DOENÇAS PROFISSIONAIS
    • O que é considerado acidente de trabalho?
      É acidente de trabalho aquele que se verifique no local e no tempo de trabalho e produza direta ou indiretamente lesão corporal, perturbação funcional ou doença de que resulte redução na capacidade de trabalho ou de ganho ou a morte.

    • Quem tem direito à indemnização emergente dos acidentes
        de trabalho?
      Têm direito à reparação dos danos emergentes dos acidentes de trabalho, os trabalhadores por conta de outrem de qualquer atividade, seja ou não explorada com fins lucrativos e seus familiares.

    • O que compreende o direito à indemnização?
      O direito à indemnização compreende as seguintes prestações:

        Em espécie - prestações de natureza médica, cirúrgica,
           farmacêutica, hospitalar e quaisquer outras, seja qual for a
           sua forma, desde que necessárias e adequadas ao
           restabelecimento do estado de saúde e da capacidade de
           trabalho ou de ganho do sinistrado e à sua recuperação
           para a vida ativa;

        Em dinheiro - indemnização por incapacidade temporária
           absoluta ou parcial para o trabalho; indemnização em capital
           ou pensão vitalícia correspondente à redução na capacidade
           de trabalho ou de ganho, em caso de incapacidade
           permanente; indemnizações devidas aos familiares do
           sinistrado; subsídio por situações de elevada incapacidade
           permanente; subsídio para readaptação de habitação;
           subsídio por morte e despesas de funeral.


    • Em que situações o trabalhador não tem direito à
        indemnização?
      O empregador não tem de indemnizar os danos decorrentes do acidente que:

        For dolosamente provocado pelo sinistrado ou provier de
           seu ato ou omissão, que importe violação, sem causa
           justificativa, das condições de segurança estabelecidas pelo
           empregador ou previstas na lei;

        Provier exclusivamente de negligência grosseira do
           sinistrado;

        Resultar da privação permanente ou acidental do uso da
           razão do sinistrado, nos termos do Código Civil, salvo se tal
           privação derivar da própria prestação do trabalho, for
           independente da vontade do sinistrado ou se o empregador
           ou o seu representante, conhecendo o estado do sinistrado,
           consentir na prestação;

        Provier de motivo de força maior.

    • O que é considerado motivo de força maior?
      Só se considera motivo de força maior o que, sendo devido a forças inevitáveis da natureza, independentes de intervenção humana, não constitua risco criado pelas condições de trabalho nem se produza ao executar serviço expressamente ordenado pelo empregador em condições de perigo evidente.

    • O trabalhador estrangeiro que exerça actividade em Portugal
        tem os mesmos direitos que o trabalhador português?
      O trabalhador estrangeiro que exerça atividade em Portugal ao serviço de empresa portuguesa, é equiparado ao trabalhador português. No entanto, o trabalhador estrangeiro sinistrado em acidente de trabalho em Portugal ao serviço de empresa estrangeira, sua agência, sucursal, representante ou filial pode ficar excluído do âmbito deste regime desde que exerça uma atividade temporária ou intermitente e, por acordo entre Estados, se tenha convencionado a aplicação da legislação relativa à proteção do sinistrado em acidente de trabalho em vigor no Estado de origem.

    • Que direitos tem o trabalhador que exerça atividade no
        Estrangeiro?
      O trabalhador português e o trabalhador estrangeiro, residente em Portugal, sinistrados em acidente de trabalho no estrangeiro ao serviço de empresa portuguesa têm o mesmo direito que os trabalhadores portugueses que exerçam atividade em Portugal, salvo se a legislação do Estado onde ocorreu o acidente lhes reconhecer direito à reparação, caso em que o trabalhador poderá optar por qualquer dos regimes.

    • O que é considerado doença profissional?
      Doença profissional é aquela que está incluída na Lista das Doenças Profissionais de que esteja afetado um trabalhador que tenha estado exposto ao respetivo risco pela natureza da atividade ou condições, ambiente e técnicas do trabalho habitual. E ainda, para efeitos de reparação, a lesão corporal, perturbação funcional ou doença não incluída na Lista, desde que se prove ser consequência necessária e direta da actividade exercida e não represente normal desgaste do organismo.

    • Quem tem direito à indemnização emergente das doenças
        profissionais?
      Têm direito à reparação dos danos emergentes das doenças profissionais, os trabalhadores por conta de outrem de qualquer atividade, seja ou não explorada com fins lucrativos e seus familiares.

    • Quando tem o trabalhador direito à indemnização emergente
        de doenças profissionais?
      O direito à indemnização emergente de doenças profissionais previstas na Lista de Doenças Profissionais pressupõe que, cumulativamente, se verifiquem as seguintes condições:

        Estar o trabalhador afetado pela correspondente doença
           profissional;

        Ter estado o trabalhador exposto ao respetivo risco pela
           natureza da indústria, atividade ou condições, ambiente e
           técnicas do trabalho habitual.


    • Como obtenho o subsídio de doença e para onde o envio?
      A baixa – ou antes, o certificado de incapacidade temporária por estado de doença (CTI) – é passada pelo médico em formulário próprio, emitido pelo Serviço Nacional de Saúde, nos hospitais, nos centros de saúde ou nos centros de tratamento da toxicodependência. Deve entregá-la nos serviços de segurança social no espaço de cinco dias úteis a partir da sua data de emissão.

    • Quando é que o trabalhador tem direito à baixa?
      A sua incapacidade (doença) tem de ser certificada pelo médico, nos serviços competentes já mencionados. É preciso que tenha trabalhado seis meses, seguidos ou descontínuos, com contribuição para a segurança social. Nos quatro meses anteriores à doença deve ter cumprido pelo menos 20 dias de trabalho efetivamente prestado. Durante este tempo pode ter recebido outros subsídios, como o de maternidade. No entanto, só pode receber o subsídio de doença pelo menos 60 dias após ter cessado a sua última baixa. Se é trabalhador independente, saiba que só lhe é paga a baixa se estiver abrangido pelo regime alargado e se tiver regularizado as suas contribuições à segurança social até ao terceiro mês imediatamente anterior ao início da doença.

    • Quanto é que vou receber?
      Logo que a baixa é registada, os serviços da segurança social emitem um ofício, que é entregue ao trabalhador, onde consta o montante de subsídio a receber e a informação sobre o número de dependentes a seu cargo, tendo em conta:

      % de remuneração de referência atribuída Duração da doença
      65% Até 90 dias
      70% De 91 a 365 dias
      75% Mais de 365 dias

      Em caso de tuberculose, a percentagem atribuída é de 80% do salário, caso tenha até dois dependentes a seu cargo, e 100%, com três ou mais dependentes.
      Este subsídio é acrescido de 5% quando o beneficiário:


        Tem três ou mais filhos menores de 16 anos (ou 24, se
           ainda estudarem e receberem abono de família);

        Tem um ou mais filhos a receber a bonificação por
           deficiência;

        O seu salário diário, multiplicado por 30 dias, é inferior a
           500 €.


    • A baixa é logo paga assim que ficamos doente?
      Não. Se é trabalhador por conta de outrem, só é paga a partir do 4.º dia de incapacidade. Os trabalhadores independentes só recebem a partir do 31.º dia. Nos casos de tuberculose, internamento hospitalar ou doença que ultrapasse o período em que recebe o subsídio de maternidade, este é pago desde o 1.º dia.

    • Se o médico me der 100 dias de baixa, começo logo a
        receber 70% do meu salário?
      Não. O primeiro período de baixa nunca vai além de 12 dias. A partir daí, o certificado de incapacidade é renovado de 30 em 30 dias. Sendo que, até ao 90º dia aufere 65% da retribuição de referência, e somente a partir do 91º dia, receberá 70% deste valor. A percentagem do subsídio irá aumentando com o tempo de baixa.

    • Por quanto tempo é que posso usufruir do subsídio de
        doença?
      Durante 1095 dias, se trabalhar por conta de outrem, ou 365 dias, no caso de trabalhadores independentes. Quem sofre de tuberculose não tem limites temporais de concessão.

  • REGIME TRABALHADOR-ESTUDANTE
    • Quem é o trabalhador-estudante?
      Considera-se trabalhador-estudante aquele que presta uma atividade sob autoridade e direção de outrem e que frequenta qualquer nível de educação escolar, incluindo cursos de pós-graduação, em instituição de ensino.
      Ficam ainda abrangidos pelas disposições constantes do estatuto do trabalhador-estudante, os estudantes que se encontrem numa das seguintes situações:


        Sejam trabalhadores por conta própria;
        Frequentem cursos de formação profissional ou programas
           de ocupação temporária de jovens, desde que com duração
           igual ou superior a seis meses.


      Não perdem o estatuto de trabalhador-estudante aqueles que, estando por ele abrangidos, sejam entretanto colocados na situação de desemprego involuntário.

    • O trabalhador-estudante, deve beneficiar de horários de
        trabalho específico?
      Sim. O trabalhador-estudante deve beneficiar de horários de trabalho específicos, com flexibilidade ajustável à frequência das aulas e à inerente deslocação para o respetivo estabelecimento de ensino.
      Quando não seja possível a aplicação do regime previsto no número anterior o trabalhador-estudante beneficia de dispensa de trabalho para frequência de aulas, nos termos previstos em legislação especial.


    • Quais os requisitos necessários para se poder usufruir do
        estatuto de trabalhador-estudante?
      Para usufruir do estatuto, incumbe ao trabalhador-estudante:

        Junto à entidade empregadora, fazer prova da sua condição
           de estudante, apresentar o respetivo horário escolar e
           comprovar o aproveitamento no final de cada ano escolar;

        Junto ao estabelecimento de ensino, comprovar a sua
           qualidade de trabalhador.


    • O trabalhador-estudante beneficia de horários de trabalho
        específicos?
      Sim. As empresas devem elaborar horários de trabalho específicos para os trabalhadores-estudantes, com flexibilidade ajustável à frequência das aulas e à inerente deslocação para os respetivos estabelecimentos de ensino. Se tal situação não for possível, o trabalhador-estudante será dispensado até seis horas semanais, sem perda de retribuição ou de qualquer outra regalia.
      A opção entre os regimes previstos será objeto de acordo entre a entidade empregadora, os trabalhadores interessados e as suas estruturas representativas, em ordem a conciliar os direitos dos trabalhadores-estudantes com o normal funcionamento das empresas ou serviços.
      A dispensa de serviço para frequência de aulas poderá ser utilizada de uma só vez ou fraccionadamente e depende da duração do trabalho semanal, nos seguintes termos:


        Duração de trabalho entre vinte e vinte e nove horas -
           dispensa até três horas;

        Duração de trabalho entre trinta e trinta e três horas -
           dispensa até quatro horas;

        Duração de trabalho entre trinta e quatro e trinta e sete horas
           - dispensa até cinco horas;

        Duração de trabalho igual ou superior a trinta e oito horas -
           dispensa até seis horas.

        O período normal de trabalho de um trabalhador-estudante
           não pode ser superior a oito horas por dia e a quarenta
           horas por semana, no qual se inclui o trabalho suplementar,
           exceto se prestado por casos de força maior.


      Mediante acordo, podem as partes optar em favor do regime flexível previsto na lei geral, tendo o trabalhador-estudante direito, nesse caso, a um dia por mês de dispensa de trabalho, sem perda de remuneração.
      O trabalhador-estudante que preste serviço em regime de turnos usufrui dos mesmos direitos, desde que o ajustamento dos períodos de trabalho não seja totalmente incompatível com o funcionamento daquele regime.
      Caso não seja possível o ajuste de horário, o trabalhador tem direito de preferência na ocupação de postos de trabalho compatíveis com a sua aptidão profissional e com a possibilidade de participar nas aulas que se proponha frequentar.


    • O trabalhador-estudante tem direito a ausentar-se, sem
        perda de vencimento ou de qualquer outra regalia, para
        prestação de provas de avaliação?
      Sim, nos seguintes termos:

        Até dois dias por cada prova de avaliação, sendo um o da
           realização da prova e o outro o imediatamente anterior,
           incluindo sábados, domingos e feriados;

        No caso de provas em dias consecutivos ou de mais de
           uma prova no mesmo dia, os dias anteriores serão tantos
           quantas as provas de avaliação a efectuar, aí se incluindo
           sábados, domingos e feriados;

        Os dias de ausência acima referidos não poderão exceder
           um máximo de quatro por disciplina.


    • O que se entende por provas de avaliação?
      Consideram-se provas de avaliação todas as provas escritas e orais, incluindo exames, bem como a apresentação de trabalhos, quando estes as substituam.

    • O trabalhador-estudante está sujeito a um regime especial
        de férias e licenças?
      Sim. Os trabalhadores-estudantes têm direito a marcar as férias de acordo com as suas necessidades escolares, salvo se daí resultar comprovada incompatibilidade com o plano de férias da entidade empregadora.
      Os trabalhadores-estudantes têm direito ao gozo interpolado de 15 dias de férias à sua livre escolha, salvo no caso de incompatibilidade resultante do encerramento para férias do estabelecimento ou do serviço.
      Em cada ano civil, os trabalhadores-estudantes podem utilizar, seguida ou interpoladamente, até 10 dias úteis de licença, com desconto no vencimento mas sem perda de qualquer outra regalia, desde que o requeiram nos seguintes termos:


        Com quarenta e oito horas de antecedência, no caso de se
           pretender um dia de licença;

        Com oito dias de antecedência, no caso de se pretender
           dois a cinco dias de licença;

        Com um mês de antecedência, caso se pretenda mais de
           cinco dias de licença.


    • Os estabelecimentos de ensino, estão sujeitos a conceder
        aos trabalhadores-estudantes isenções e regalias?
      Sim. Os trabalhadores-estudantes não estão sujeitos a quaisquer normas que obriguem à frequência de um número mínimo de disciplinas ou cadeiras de determinado curso, em graus de ensino em que isso seja possível, ou a normas que instituam regimes de prescrição ou impliquem mudança de estabelecimento.
      Os trabalhadores-estudantes não estão ainda sujeitos a quaisquer disposições legais que façam depender o aproveitamento escolar da frequência de um número mínimo de aulas por disciplina ou cadeira.
      Os trabalhadores-estudantes não estão sujeitos a normas que limitem o número de exames a realizar na época de recurso.
      Os trabalhadores-estudantes gozam de uma época especial de exames em todos os cursos e em todos os anos letivos.
      Os exames e provas de avaliação, bem como os serviços mínimos de apoio aos trabalhadores-estudantes, deverão funcionar também em horário pós-laboral.
      Os trabalhadores-estudantes têm direito a aulas de compensação sempre que essas aulas, pela sua natureza, sejam pelos docentes consideradas como imprescindíveis para o processo de avaliação e aprendizagem.


    • Quando cessam os direitos do estatuto de trabalhador-
        estudante?
      As regalias previstas no Horário de Trabalho e nas Férias e Licenças, cessam quando o trabalhador-estudante não conclua com aproveitamento o ano escolar ao abrigo de cuja frequência beneficiara dessas mesmas regalias. Sendo que, todas as restantes regalias cessam quando o trabalhador-estudante não tenha aproveitamento em dois anos consecutivos ou três interpolados.
      Considera-se aproveitamento escolar o trânsito de ano ou a aprovação em pelo menos metade das disciplinas em que o trabalhador-estudante estiver matriculado, arredondando-se por defeito este número quando necessário, considerando-se falta de aproveitamento a desistência voluntária de qualquer disciplina, excepto se justificada por facto que não seja imputável ao próprio, nomeadamente doença prolongada, acidente, gravidez ou cumprimento de obrigações legais.
      No ano subsequente àquele em que perdeu as regalias previstas, pode o trabalhador-estudante requerer novamente a aplicação deste estatuto.


  • TRABALHO TEMPORÁRIO
    • O que é o Trabalho Temporário?
      O trabalho temporário consiste numa relação laboral triangular, na qual a posição contratual da entidade patronal é mantida entre a Empresa de Trabalho Temporário, que contrata, remunera e exerce o poder disciplinar sobre o trabalhador, e por sua vez pelo Utilizador de Trabalho Temporário, empresa que recebe o trabalho do Trabalhador, que não pertence aos seus quadros, mas sobre o qual exerce poderes de direção e fiscalização.
      Trata-se de uma forma de contratação que se apresenta como alternativa, para as empresas que necessitam de mão de obra como complemento ao trabalho dos seus funcionários e em situações excecionais de serviço, a fim de atender a uma necessidade transitória de substituição do trabalhador efetivo, como por exemplo, férias, licença maternidade, baixa, etc.. O Trabalho Temporário pode também ser utilizado para atender a um acréscimo extraordinário de serviço, como picos de venda ou de produção, tarefas sazonais, lançamentos de produtos, campanhas promocionais, etc.


    • O que é um contrato de Trabalho Temporário?
      É um contrato a termo celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar temporariamente a sua atividade a utilizadores, mantendo o vínculo jurídico-laboral à empresa de trabalho temporário.

    • O Trabalho Temporário é uma atividade legal?
      Sim. O regime jurídico do trabalho temporário encontra-se previsto na Lei n.º19/2007, de 22 de maio e entrou em vigor no dia 21 de junho de 2007.
      No entanto, para assuntos omissos neste diploma, deverá consultar o Código do Trabalho.


    • As empresas de Trabalho Temporário necessitam de
        autorização para o exercício das suas funções?
      Sim. O exercício da atividade das ETT tem que ser autorizado, sendo-lhe atribuído um alvará numerado, com registo público. A indicação das ETT autorizadas a exercer, é publicada na 1.ª Série do Boletim de Trabalho e Emprego, assim como das que forem punidas com sanções acessórias da cessação de autorização do exercício da sua atividade e de interdição temporário do mesmo.

    • Em que casos é permitida a celebração de contrato de
        utilização de trabalho temporário?
      A celebração de contrato de utilização de trabalho temporário pode ser permitida nas seguintes situações:

        Substituição de trabalhador, até regresso do trabalhador
           ausente;

        Ocupação de um posto de trabalho enquanto decorre um
           processo de recrutamento, durante 6 meses;

        Acréscimo temporário e excepcional de atividade, até 12
           meses, podendo ser prorrogada até 24 meses, mediante
           autorização da Inspeção Geral do Trabalho;

        Projetos ou tarefas precisamente definidas e não
           duradouras, durante 6 meses sendo permitida a sua
           prorrogação sucessiva até à cessação da causa justificativa
           mediante autorização da Inspeção Geral do Trabalho;

        Atividade sazonal, não podendo em cada ano a duração do
           contrato exceder seis meses;

        Necessidades intermitentes de mão de obra determinadas
           por flutuações de atividades, até 6 meses, podendo ser
           prorrogado pela Inspeção Geral do Trabalho;

        Necessidades intermitentes do trabalhador para apoio
           familiar direto, até cessação da causa justificativa;

        Realização de projetos de carácter temporal limitado, 6
           meses podendo ser prorrogado pela Inspeção Geral do
           Trabalho.


    • O trabalhador temporário pode ser colocado várias vezes?
      Sim, dentro dos prazos legais, desde que os Utilizadores estejam satisfeitas com as suas prestações, ou que surjam empresas Clientes com necessidades que correspondam ao seu perfil.

    • Como é constituída a remuneração de um trabalhador
        temporário?
      A remuneração de um trabalhador temporário tem obrigatoriamente de ser efetuada tendo em conta o seguinte:

        A proporção horária efetivamente trabalhada do salário
           mensal estipulado;

        Os subsídios de Férias, Natal e Férias não gozadas, em
           proporção do número de dias da colaboração;

        O Subsídio de refeição diário estipulado pela empresa onde
           estiver colocado;

        Outras regalias eventualmente ligadas ao posto que ocupar
           (passe, compensações, subsídio de turnos,...);

        Eventualmente terá ainda acesso à Indemnização por
           cessação do contrato, na proporcionalidade do tempo da
           sua colocação, desde que esta seja superior a um mês;

        Destes valores, serão deduzidos a cotização para a
           Segurança Social (11%), assim como a retenção na fonte
           correspondente ao seu pagamento do IRS, no escalão que
           lhe corresponder.


    • Um trabalhador temporário tem direito a horas
        extraordinárias?
      Sim. As horas extraordinárias, em relação ao horário que lhe for estipulado, são pagas com o acréscimo previsto pela Lei Geral do Trabalho, ou pelos acordos coletivos vigentes na empresa utilizadora.

    • Caso uma pessoa esteja a receber fundo de desemprego, e
        for colocada temporariamente numa empresa, esta perde o
        seu direito?
      Não. O recebimento do fundo de desemprego é apenas interrompido durante a colocação do trabalhador e retoma depois, caso não surja uma nova colocação.






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